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    Archived pages: 1565 . Archive date: 2014-01.

  • Title: AFSCME | La Violencia Doméstica
    Descriptive info: News / Publications.. Print.. Font Size:.. La Violencia Doméstica.. La Violencia Doméstica.. Violencia contra las mujeres.. El abuso físico es la mayor causa de lesiones entre las mujeres en los Estados Unidos.. Es responsable de mayor número de lesiones y muertes que la combinación de todos los accidentes automovilísticos, ataques callejeros y violaciones.. Casi 4,000 mujeres mueren todos los años como resultado de la violencia doméstica.. La violencia doméstica no se limita a los pobres o a personas de cierta raza o grupo étnico prevalece en toda la sociedad.. Esta ud.. en una relacion abusiva?.. La siguiente es una lista de algunas de las características comunes de las relaciones abusivas:.. Su pareja contínuamente critica la ropa que Ud.. usa, lo que Ud.. dice, la forma en que Ud.. actua, y su apariencia?.. Su pareja a menudo le insulta o le habla en forma denigrante?.. Siente Ud.. que necesita pedir permiso para salir a ver a sus amistades o familia?.. que, haga lo que haga, todo siempre es culpa suya?.. Cuando Ud.. se retrasa en llegar a casa, su pareja le interroga insistentemente acerca de dónde anduvo y con quién estuvo?.. Es tan celoso su pareja que siempre le acusa de tener relaciones con otras personas?.. Su pareja le ha amenazado con hacerle daño a Ud.. o a sus hijos si Ud.. lo deja?.. Su pareja le obliga a tener relaciones sexuales aunque Ud.. no quiere?.. Su pareja ha amenazado con pegarle?.. Su pareja alguna vez le ha empujado, abofeteado o golpeado?.. QUE PUEDEN HACER LOS SINDICATOS?.. Esfuerzos conjuntos con los empleadores.. Negocie para que se ofrezca asistencia legal pagada por el empleador a las mujeres víctimas de abuso.. Si existe un Programa de Asistencia para los Empleados, asegúrese de que éste incluya servicios para víctimas de la violencia doméstica.. Independientemente, o en cooperación con el patrón, promueva talleres sobre la violencia doméstica.. En casi todas las comunidades, los refugios para mujeres víctimas de violencia doméstica con gusto mandarán a una representante para dar una presentación.. Trabaje con el departamento de personal o recursos humanos para asegurar que tengan procedimientos que impidan que el número telefónico o la dirección de una víctima sean proporcionados al esposo, después de que la pareja se haya separado.. Por ejemplo, una empleada debe tener el derecho de solicitar que el departamento de personal no dé esta información sin autorización específica.. Un aviso al respecto debe adjuntarse a todos los expedientes y listas apropiados para minimizar la salida de esta información de manera inadvertida.. Si Ud.. está en una profesión en donde se trabaja directa-mente con este problema, y Ud.. ve formas en que los servicios que provee su organización podrían ser más efectivos, hable con el sindicato acerca de cómo implementar sus ideas.. Campaña de concientizacion publica.. Llame la atención al problema del abuso.. Invite a conferencistas, muestre películas, organice talleres a la hora del almuerzo o seminarios en una reunión general.. Cree un ambiente en su local que posibilite la discusión honesta y abierta acerca del abuso.. Publique artículos en los periódicos sindicales  ...   ].. Incluya información sobre la violencia doméstica como parte de la capacitación para los representantes sindicales.. LO QUE UD.. PUEDE HACER PARA APOYAR A UNA COMPAñERA DE TRABAJO QUE ES VICTIMA DE ABUSO.. En algún momento una amiga o compañera de trabajo víctima de la violencia doméstica puede acercarse a un miembro de AFSCME porque necesita alguien con quien platicar.. La siguiente lista puede ayudar a saber qué hay que hacer y no hacer al platicar con ella.. Crea lo que ella le dice.. Anímela a hablar sobre el abuso, mas no la presione.. Respete su necesidad de confidencialidad.. Escúchela.. Apoye sus sentimientos sin juzgarla.. Hágala saber que no está sola, y que muchas mujeres son víctimas del asalto doméstico.. Déle la seguridad de que el abuso no es culpa suya.. Ella no es la causa.. Déle un claro mensaje de que: ella no puede cambiar el comportamiento de su pareja; las disculpas y promesas no pararán la violencia; la violencia nunca se justifica.. Su seguridad física es la primera prioridad.. Hable con ella sobre las opciones y ayúdele a hacer planes para la seguridad de ella misma y de sus hijos.. Déle el tiempo que ella necesite para tomar sus propias decisiones.. No le quite el apoyo, aún cuando ella todavía no esté preparada para hacer cambios fundamentales en su vida.. Proporciónele una lista de los recursos más importantes en la comunidad que apoyan y trabajan con las mujeres víctimas de abuso.. Las mujeres víctimas de la violencia doméstica necesitan que les brindemos apoyo y aliento.. Algunos tipos de consejo pueden ser dañinos o peligrosos:.. No le diga lo que debe hacer, o cuándo debe salirse o no salirse de su situación.. No le diga que regrese para ponerle un poquito más de esfuerzo.. No la rescate al tratar de tomar sus decisiones por ella.. No se ofrezca para tratar de hablar con el esposo y arreglar las cosas.. No le diga que ella debe permanecer a causa de los niños.. Para los delegados.. Aunque las condiciones notadas abajo pueden tener su origen en algo que no sea la violencia doméstica, los posibles indicios de que una compañera de trabajo puede estar sufriendo del abuso incluyen:.. Contusiones o cardenales que ella posiblemente trate de explicar como resultado de un accidente.. Ausencias o retrasos frecuentes sin explicación.. Frecuentes llamadas telefónicas personales que la dejan trastornada.. Una disminución en la calidad de su trabajo, dificultad para concentrarse o para trabajar con efectividad.. Apartarse o aislarse de sus compañeros de trabajo.. Donde conseguir ayuda.. Para la intervención inmediata en casos de crisis, y para información y referencias sobre los recursos en la comunidad, llame sin costo las 24 horas al día a la:.. LINEA CALIENTE NACIONAL DE CONSEJERIA.. SOBRE VIOLENCIA DOMESTICA.. (NATIONAL DOMESTIC VIOLENCE HOTLINE).. 1-800-799-SAFE.. TDD: 1-800-787-3224.. SI UD.. SE ENCUENTRA.. EN PELIGRO INMEDIATO,.. LLAME AL 911!.. News /.. Publications.. FEATURED.. AFSCME WORKS, Fall 2013.. Main Street’s New Moment: What Election 2012 Means for America’s Working Families.. “Main Street Moment” by Gerald W.. McEntee and Lee Saunders.. Categories.. Press Room..

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  • Title: AFSCME | Estrategias Para Ganar Salarios Justos
    Descriptive info: Estrategias Para Ganar Salarios Justos.. Estrategias Para Ganar Salarios Justos.. AFSCME ha estado en la vanguardia del movimiento para lograr salarios equitativos por más de 20 años, ganando ajustes de igualdad de salarios valorados en más de medio millón de dólares en la mesa de negociación colectiva, en legislaturas estatales y locales, y a través de acción legal en las cortes.. La experiencia de AFSCME demuestra que hay muchas rutas para llegar al éxito.. Aquí están unas cuantas sugerencias sobre como ganar y mantener salarios justos:.. Organice una Unión.. Las mujeres que pertenecen a uniones ganan más que aquellas que no tienen representación.. Las mujeres representadas por una unión ganan un 34 por ciento más que las que no pertenecen a una unión.. Aprovéchese de los estudios del empleador sobre la evaluación del empleo.. Si su empleador realiza un estudio de evaluación del empleo, haga todo lo posible para asegurarse que el estudio también considere la desigualdad de salarios.. Negocie aumentos valorados en dólares..  ...   y el de salario mas alto.. Inicie o Únase a una Campaña de Salarios Dignos en su área.. Coaliciones lideradas por AFSCME están teniendo éxito en la adopción de leyes a través del país, las cuales establecen un mínimo de paga de salario digno para empleados de contratistas estatales o locales que les permitan a los trabajadores a mantenerse así mismos y a sus familias.. Presente o apoye legislación local de salarios equitativos.. Mucho del éxito de AFSCME en la mesa de negociación colectiva ha tenido su origen en la legislación que requiere que los empleadores públicos realicen estudios sobre salarios equitativos, o que requieren a las jurisdicciones que implementen el pago de salarios equitativos.. Aunque muchos estados están tomando pasos hacia el salario equitativo, solamente Minnesota tiene legislación comprensiva que cubre a los empleados estatales y locales por lo tanto, queda mucho aún por hacer.. Departmento de Educacion de AFSCME.. 1625 L Street, N.. W.. Washington, D.. C.. 20036.. (202) 429-1250.. Fax (202) 429-5088..

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  • Title: AFSCME | Las Mujeres en Trabajos No Tradicionales
    Descriptive info: Las Mujeres en Trabajos No Tradicionales.. Las Mujeres en Trabajos No Tradicionales.. Qué es un trabajo no tradicional?.. Cualquier trabajo en el cual las mujeres representan 25% o menos del total de personal es considerado "no tradicional.. " Solamente 7% de todas las mujeres que trabajan son empleadas en trabajos no tradicionales.. Por qué hay mujeres que quieren trabajos no tradicionales?.. Hay muchas razones buenas:.. Mejores salarios - 20%-30% más que lo que ganan en trabajos tradicionales para mujeres.. Reducir la diferencia en salario entre hombres y mujeres.. Mejores beneficios - Trabajos en los campos técnicos y en los oficios manuales muchas veces ofrecen beneficios de salud y licencias para enfermedades y vacaciones mejores que los que son provistos a las mujeres en los trabajos tradicionales.. Más autonomía - Hay menos supervisión directa en algunos trabajos no tradicionales.. La oportunidad de trabajar al aire libre, de tener buen estado físico, y de trabajar con sus manos.. Cuáles trabajos no tradicionales emplean mujeres de AFSCME?.. Las mujeres de AFSCME trabajan en ciertos trabajos no tradicionales como: choferes de ambulancia, detectives, oficiales de correciones, oficiales de policía, guardabosques, biólogos marinos, electricistas de mantención, ingenieros, médicos, obras públicas, oficios e inspectores de construcción.. Cuáles son las barreras que evitan que las mujeres tomen y mantengan trabajos no tradicionales?.. Falta de apoyo.. de parte de su familia, amigos, y compañeros de trabajo.. La sociedad todavía socializa a las mujeres para que acepten roles tradicionales y las presiona para que no consideren trabajos no tradicionales.. La falta de equidad en la educación.. comienza temprano en la vida.. Las niñas jóvenes muchas veces son motivadas a tomar clases "tradicionales" y no dirigidas hacia las clases "no tradicionales" como las matemáticas y las ciencias.. Como resultado, los logros de las mujeres en las matemáticas y las ciencias son menores.. Las niñas también suelen ser desalentadas de tomar clases  ...   más frecuentemente en el ambiente de trabajo no tradicional.. Las mujeres en trabajos no tradicionales pueden enfrentar más acoso sexual que otros trabajadores.. Esto puede ocurrir en varias maneras y hace más dificil para las mujeres ser exitosas en sus trabajos:.. Las mujeres que entran en ambientes previamente limitados a hombres no son tratadas como "uno del equipo," sino pueden ser sujetas a más lenguaje sucio o conducta sexual no bienvenida.. Los supervisores o compañeros de trabajo hombres pueden resentir el hecho de que las mujeres están en su lugar de trabajo y usar comportamiento sexualmente acosante para humillarlas.. Cómo le puede ayudar la unión?.. Asegurar que las leyes anti-discriminatorias al nivel estatal y federal sean obedicidas para asegurar que las mujeres tengan igual acceso a los trabajos.. Prevenir el acoso sexual educando a los miembros y supervisores sobre el acoso sexual, y negociar lenguaje contra el acoso sexual en su acuerdo de negociación colectiva.. Esto ayudará a crear un ambiente de respeto en el lugar de trabajo en el que es claro que el acoso sexual no será tolerado.. Incluir lenguaje efectivo sobre el anuncio y postulación para trabajos en su acuerdo de negociación colectiva para darles a todos la oportunidad de postular a todos los trabajos disponibles.. Además, incluir provisiones para asistencia educativa y entrenamiento relacionado al trabajo.. Organizar un Comité de Mujeres u otro grupo dentro de la local para ofrecerles a las mujeres un lugar para discutir temas específicos que les afectan en los trabajos no tradicionales.. Donde puedo conseguir más información?.. Las siguientes organizaciones ofrecen recursos para apoyar a las mujeres en trabajos no tradicionales:.. Work4Women, c/o Wider Opportunities for Women (WOW), 815 15th Street, NW, Suite 916, Washington, DC 20005, (202) 638-3143,.. http://www.. work4women.. org/.. Tradeswomen Now and Tomorrow (TNT), c/o Chicago Women In Trades, 1657 West Adams, Suite 401, Chicago, IL 60612,.. tradeswomennow.. Email..

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  • Title: AFSCME | Equilibrio de Responsabilidades entre el Trabajo y la Familia
    Descriptive info: Equilibrio de Responsabilidades entre el Trabajo y la Familia.. Equilibrio de Responsabilidades entre el Trabajo y la Familia.. El equilibrio de responsabilidades entre el trabajo y la familia se ha hecho más y más difícil de alcanzar para la mayoría de las familias de hoy día.. Hay pocos empleadores que tengan programas orientados hacia la familia y directrices preparadas para ayudar a los empleados.. Más que nunca, hoy los dirigentes sindicales deben ayudar a sus afiliados a equilibrar las responsabilidades entre el trabajo y la familia.. La importancia de programas de trabajo y familia.. Las mujeres que, en el pasado, eran el centro de la unidad familiar porque trabajaban en su casa, están ahora formando parte de la fuerza laboral pagada.. Las mujeres representan el 47% de la fuerza laboral norteamericana total y se proyecta que comprenderán el 55% del aumento del crecimiento en la fuerza laboral total de 2002 al 2012.. Las familias de hoy tienen la mayor probabilidad de que los dos cónyuges trabajen o de que un cónyuge soltero sea el jefe de familia.. Casi el 75% de las madres con hijos menores de 18 trabajan por razones económicas.. Casi el 54% de las mujeres con hijos menores de un año pertenecen a la fuerza laboral.. Con una fuerza laboral pagada de hombres y mujeres, la mayoría de las familias no tienen un adulto en la casa para cuidar a los hijos y a los parientes ancianos.. Las familias trabajadoras necesitan más control sobre sus horas de trabajo para cumplir con las exigencias del cuidado de sus familias.. Las familias dependen de un cuidado de los hijos que a menudo es incosteable, mediocre o de baja calidad; o encaran dificultades en localizar cuidado para sus hijos que corresponda a sus horas de trabajo.. Para los padres con hijos de edad escolar, no hay suficientes programas de cuidado después de la escuela que  ...   mostrado que los empleadores que ofrecen horarios de trabajo flexible y directrices de personal que acomodan a las familias ahorran en términos de productividad y eliminan la rotación de empleados.. Pasos para lograr programas de trabajo y familia.. Una discusión más detallada de los siguientes pasos se encuentra en la publicación de AFSCME, la.. Guía AFSCME para Ganar Programas de Trabajo y Familia.. Discuta el tema en reuniones de la unión y en sus boletines informativos.. La educación de los afiliados es una forma importante de construir apoyo para los programas de trabajo y familia.. Forme un comité de trabajo y familias dentro de la unión.. Utilice una encuesta para identificar los problemas que los afiliados tienen en equilibrar responsabilidades del trabajo y de familia.. Identifique los problemas para los administradores, como la baja productividad, el ausentismo o la tardanza.. Revise las acciones disciplinarias para determinar si los empleados han sido disciplinados por problemas relacionados con el cuidado de los hijos o de los ancianos.. Identifique a los funcionarios claves de la administración que puedan tener responsabilidades de cuidar hijos o ancianos porque ellos pueden servir de apoyo para los programas de trabajo y familia.. Revise el contrato y las directrices del empleador para determinar si hay programas que impidan o que ayuden a los padres y a los cuidadores.. Determine las mejores acciones que cumplan con las necesidades de su lugar laboral.. Analice los datos y prepare un informe de sus conclusiones y discuta las estrategias que se van a usar para ganar los beneficios.. Publicaciones:.. La Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Guía Comprensiva de la AFSCME para Usted, su Familia y su Unión.. La Selección del Cuidado Infantil de Calidad: Guía AFSCME.. (mientras que haya copias disponibles).. El Cuidado de los Ancianos: La Guía de AFSCME para Familias y Uniones.. Departmento de Educacion de.. AFSCME1625 L Street, N..

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  • Title: AFSCME | Equidad en la Anticoncepción
    Descriptive info: Equidad en la Anticoncepción.. Equidad en la Anticoncepción.. La Comisión de Oportunidad Igual en el Empleo (EEOC) emitió una decisión a finales del 2000 que pudiera potencialmente afectar a miles de afiliados de la AFSCME y a sus familias cuyos planes de salud excluyen en el presente la cobertura de anticoncepción.. La EEOC declaró que los empleadores no pueden discriminar contra las mujeres en sus planes de seguro de salud al negar beneficios de anticonceptivos de receta si los mismos proveen beneficios de drogas, dispositivos y de servicios que se usan para prevenir otras condiciones médicas.. Esta decisión fue reafirmada por una decisión en la Corte del Distrito Federal de Western Washington,.. Erickson v.. The Bartell Company.. , en junio de 2001 y sigue obteniendo el apoyo de decisiones de otros tribunales.. Qué Tipos de Anticonceptivos de Receta deben estar Cubiertos?.. Todos los tipos de anticonceptivos reversibles de receta disponibles en los Estados Unidos deben estar cubiertos, incluyendo las píldoras de control de la natalidad, los dispositivos intrauterinos, diafragmas, los implantes y las inyecciones.. Las píldoras de control de la natalidad deben estar cubiertas sin que importe que se hayan recetado para el fin de controlar la natalidad, o para otras condiciones médicas, como los períodos irregulares de menstruación o los calambres menstruales.. Cómo Deben Cubrir los Empleadores los Anticonceptivos de Receta?.. De acuerdo con esta decisión de EEOC:.. Los empleadores deben cubrir los gastos de anticonceptivos de receta en la misma forma y bajo los mismos términos que cubren otras drogas, dispositivos y el cuidado preventivo.. Las drogas, dispositivos y servicios comparables pueden incluir: las vacunas, las drogas para prevenir el desarrollo de otras condiciones médicas, como las que bajan la tensión arterial o el colesterol, las drogas de perder peso, los exámenes físicos preventivos, incluyendo servicios de laboratorio y rutinarios análisis Papanicolau y el cuidado preventivo dental.. Los empleadores deben ofrecer la misma cobertura de servicios de paciente no internado que tengan que ver con la anticoncepción (como la colocación del dispositivo) como se ofrecen en otros servicios de pacientes no internados.. Cuando una mujer visita a su médico para obtener una receta de anticonceptivos, ella debe recibir la misma cobertura por la consulta con el médico que hubiera recibido si hubiera consultado al médico para recibir otros servicios preventivos o de mantener la salud.. Sin embargo, si un empleador limita la cobertura de drogas o servicios comparables (por ejemplo al imponer beneficios que tienen  ...   viola el Título VII según enmendado por la [Ley de Discriminación en el Embarazo] porque trata el cuidado médico que las mujeres necesitan para evitar el embarazo menos favorablemente que como trata el cuidado médico que las mujeres necesitan para prevenir otras condiciones médicas que no son una amenaza mayor a la salud del empleado que lo que constituye el embarazo.. ".. Estados con leyes, reglas o regulaciones.. de equidad en la anticoncepción.. California*.. Connecticut*.. Delaware*.. Hawaii*.. Maine*.. Maryland*.. Missouri*.. New Jersey*.. New York*.. Nevada*.. North Carolina*.. *La ley estatal tiene una exención religiosa.. Además, hay 26 estados que tienen leyes, reglas o regulaciones respecto a la cobertura de anticonceptivos.. Sin embargo, las leyes varían de estado a estado y puede que no correspondan a todas las empresas dentro de un estado dado.. Hay muchos estados que han incluido "cláusulas de conciencia" dentro de sus leyes, que permiten que las empresas nieguen la cobertura de la anticoncepción, basándose en puntos de vista religiosos, aun cuando el empleado no tenga el mismo punto de vista.. Además las leyes de los estados corresponden solamente a los planes de salud que están regulados por la ley estatal.. Los planes de beneficio de salud de empleadores auto-asegurados no quedan gobernados por las leyes del estado, sus regulaciones o sus reglas.. Sin embargo, los planes de salud de empleadores auto-asegurados quedan cubiertos por la ley federal, lo que significa que están sujetos a las leyes de la discriminación del Título VII.. Lo que la unión puede hacer.. Averiguar si los anticonceptivos de receta están cubiertos por los planes de salud de su empleador.. Si no, tomar acción! Afirme su derecho a la equidad de la anticoncepción.. Avise a su empleador que si no ofrece cobertura completa, está vulnerable a una demanda legal.. Conozca los hechos cerca del costo bajo de la cobertura.. Un estudio ha concluido que el costo de añadir cobertura de anticoncepción a los planes de salud se estima que cueste menos de $2 al mes por persona enrolada.. La Oficina Federal de Administración de Personal ha reportado que el gobierno federal añadió cobertura de la anticoncepción sin costo adicional.. El Departamento de Derechos de la Mujer de la AFSCME ha preparado cartas modelo para su concilio o unión local cuando sea necesario solicitar datos de cobertura a su empleador y para afirmar su derecho a la equidad de la anticoncepción.. Para obtener las cartas o datos adicionales, contacte a:..

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  • Title: AFSCME | Sus Derechos Durante el Embarazo y el Parto
    Descriptive info: Sus Derechos Durante el Embarazo y el Parto.. Sus Derechos Durante el Embarazo y el Parto.. La Ley de Discriminación del Embarazo.. La Ley de Discriminación del Embarazo prohíbe que los empleadores con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales, discriminen contra usted debido al embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas con estas condiciones.. La Ley de Discriminación del Embarazo es una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.. La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidad en el Empleo es la agencia federal responsable de emitir las regulaciones para ejecutar la ley.. Esas regulaciones se encuentran en.. 29 C.. F.. R.. Parte 1604.. Protecciones relacionadas con el embarazo bajo el Título VII.. Un empleador no puede negarse a contratar a una mujer debido a su estado de embarazo o a una condición relacionada mientras que ella pueda desempeñar las funciones principales de su trabajo.. Las mujeres que están encintas o afectadas por una condición relacionada deben recibir un trato de la misma manera que otros solicitantes o empleados que posean capacidades o limitaciones similares.. A las trabajadoras encintas no se les puede obligar a tomar licencia cuando estén encintas mientras que puedan realizar sus trabajos.. Si una trabajadora no puede desempeñar su trabajo temporalmente debido a estar embarazada, el empleador debe tratarla en la misma forma que a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado.. Por ejemplo, si el empleador permite que los empleados temporalmente discapacitados modifiquen tareas, lleven a cabo asignaciones alternas o tomen licencia de discapacitación o licencia sin paga, el empleador también debe permitir a la empleada temporalmente discapacitada por el embarazo que haga lo mismo.. Si una empleada se ausenta del trabajo debido a una condición relacionada con el embarazo y se recupera, el empleador no puede forzarla a permanecer con licencia hasta el nacimiento del bebé.. También, un empleador no puede formular reglas que prohíban que un empleado regrese al trabajo por un plazo determinado de tiempo después de dar a luz.. Los empleadores deben mantener un empleo disponible para la empleada encinta el mismo plazo de tiempo que los empleos se mantienen abiertos para empleados con licencia de enfermedad o de discapacitación.. Cualquier seguro de salud prestado por un empleador debe cubrir los gastos de condiciones relacionadas con el embarazo en la misma forma que los gastos de otras condiciones médicas.. El seguro de salud para gastos que surjan de un aborto no se exige, excepto cuando la vida de  ...   leyes los empleadores de gobiernos estatales y locales quedan cubiertos sin que importe el número de empleados.. Sin embargo, la elegibilidad de los empleados es diferente.. La FMLA exige que usted cumpla con tres requisitos: que haya trabajado para el empleador doce meses (aunque no consecutivos), que usted haya trabajado 1250 horas anteriormente a tomar la licencia y que usted haya trabajado para un empleador con al menos 50 empleados.. Bajo el Título VII, el empleado está protegido por las leyes contra la discriminación sin que importe el plazo de tiempo que la persona haya estado en el trabajo.. Por lo tanto, la directriz de un empleador que niegue licencia de embarazo durante el primer año de empleo pero presta licencia de otras condiciones médicas es discriminatoria contra las mujeres encintas en violación del Título VII.. Además, una política neutral que prohíba a cualquier empleado que tome licencia de enfermedad o licencia de discapacitación de corto plazo durante el primer año de empleo pudiera tener un impacto desigual entre las mujeres y por lo tanto violaría el Título VII.. Para más datos sobre la FMLA, ver la publicación del Departamento de Derechos de las Mujeres de AFSCME, La Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Una guía comprensiva de la AFSCME para Usted, su Familia y su Unión.. Ejecución de la Ley.. Es ilegal efectuar represalias contra una persona por oponerse a directrices de empleo que discriminan basándose en el embarazo, por interponer una queja de discriminación, o por testificar o participar en forma alguna en una investigación, procedimiento o litigio bajo el Título VII.. Las quejas deben registrarse dentro de 180 días de la presunta violación.. Si usted cree que se ha discriminado contra usted, contacte a su oficina local de la EEOC - Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, o su oficina local de empleo imparcial.. Los datos de contacto de la EEOC se encuentran más adelante.. Su oficina de empleo imparcial puede estar en la lista de la sección de gobiernos locales de su guía telefónica bajo el título "Derechos Humanos" o "Derechos Civiles.. Recursos.. Comisión Federal de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC).. 1801 L Street, N.. 20507.. (202) 663-4900.. Teléfono para los sordos: (202) 663-4494.. Correo electrónico:.. info@ask.. eeoc.. gov.. Sitio web:.. www.. Sociedad Nacional para Mujeres y Familias.. 1875 Connecticut Avenue, NW.. Suite 710.. 20009.. Teléfono: (202) 986-2600.. FAX: (202) 986-2539.. Correo Electrónico:.. info@nationalpartnership.. org.. Sitio Web:.. nationalpartnership.. Correo Electrónico..

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  • Title: AFSCME | Violencia Doméstica: Como las Uniones Pueden Ayudar
    Descriptive info: Violencia Doméstica: Como las Uniones Pueden Ayudar.. Violencia Doméstica: Como las Uniones Pueden Ayudar.. La violencia doméstica es un tema del sitio de trabajo que afecta a un número significativo de miembros de la unión, y por lo tanto es un problema de inquietud para la unión.. Una de cada tres mujeres en los Estados Unidos reportan haber sido víctimas de la violencia a manos de una pareja íntima durante algún periodo de tiempo en sus vidas.. La violencia doméstica presenta ciertas cuestiones para la unión:.. La pareja de un miembro que sufre abuso implacablemente la asedia a ella en su lugar de trabajo y el empleador despide a su miembro para evitar un riesgo de seguridad en el sitio de trabajo.. Un estudio de los sobrevivientes de la violencia doméstica encontró que un 74% de las mujeres maltratadas fueron acosadas por su pareja mientras que ellas estaban trabajando.. Un abusador repetidamente previene a un miembro de salir de la casa por las mañanas y el miembro recibe un aviso final del empleador por tardanza y ausentismo del trabajo.. Otro miembro se presenta ante el representante sindical explicando que ella y su ex-esposo, quien también es un miembro de la unión, trabajan juntos en la misma facilidad.. Ella ha recibido una Orden de Protección que requiere que él se mantenga alejado de ella a una distancia de por lo menos 500 piés en todo momento.. La violencia doméstica es una inquietud sobre rendimiento y productividad.. En un estudio de abusadores, 41% de ellos habían tenido problemas de rendimiento y un 48% tenía dificultad en concentrarse en las tareas de su  ...   audiencias judiciales.. Trabaje con el departamento de recursos humanos para asegurarse que existen procedimientos para proteger a los miembros contra la violencia doméstica en el lugar de trabajo.. Apoye iniciativas locales, estatales y/o nacionales que ayuden a los miembros que son víctimas de la violencia doméstica, especialmente iniciativas que aumenten el financiamiento de servicios comunitarios.. Eduque a sus Miembros.. Distribuya panfletos con información sobre las dinámicas del abuso y los recursos de la comunidad.. Incluya información sobre la violencia doméstica en clases regulares de adiestramiento para delegados/representantes sindicales, o prepare talleres especiales para representantes sindicales sobre temas del sitio de trabajo relacionados a la violencia doméstica.. Independientemente, o en cooperación con el empleador, patrocine talleres sobre la violencia doméstica.. Esté seguro que todos los miembros tienen información sobre a donde pueden ellos referir otros miembros que estén en necesidad de ayuda.. Haga una declaración pública dejando claro que la unión no apoya ningún tipo de violencia por ninguna razón.. Respondiendo a Miembros que Cometen Abusos en el Lugar de Trabajo.. Es la responsabilidad del empleador proveer un ambiente seguro de trabajo.. Sin embargo, en situaciones tales como disciplina o riesgos de empleo el aspecto legal de la Responsabilidad de Justa Representación puede causar que la unión ofrezca ayuda a los autores de la ofensa.. Recuerde que la violencia doméstica no es una "pelea" entre dos miembros.. Aunque ambos miembros merecen representación, el abusador necesita saber que su conducta está equivocada y que no será tolerada.. Vea la publicación,.. Violencia Doméstica: Lo que Pueden Hacer las Uniones.. , pp.. 12, 13 para más información.. Publicaciones.. La Violencia Doméstica: Una Guía de AFSCME..

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  • Title: AFSCME | Acoso Sexual: Lo que Usted y Su Unión Pueden Hacer al Respecto
    Descriptive info: Acoso Sexual: Lo que Usted y Su Unión Pueden Hacer al Respecto.. Acoso Sexual: Lo que Usted y Su Unión Pueden Hacer al Respecto.. EL ACOSO SEXUAL ES:.. Cualquier DESAGRADABLE insinuación sexual, solicitud de favores sexuales o cualquier otra conducta física o verbal de naturaleza sexual, cuando:.. sumisión a la conducta es una explícita o implícita condición de empleo;.. sumisión a, o rechazo de la conducta es utilizado como base en decisiones relativas al empleo; o.. la conducta tiene el propósito o efecto de interferir con el rendimiento de trabajo de un individuo, o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.. Esto puede incluir DESAGRADABLE conducta orientada sexualmente, tal como:.. asalto;.. abuso físico (tocando, pellizcando, acorralando);.. abuso verbal (proposiciones, comentarios lascivos, insultos sexuales); y.. abuso visual (miradas lascivas o la muestra de materiales pornográficos diseñados para avergonzar o intimidar un empleado).. EL ACOSO SEXUAL ES ILEGAL:.. La Corte Suprema de Justicia de EEUU ha declarado que el acoso sexual es discriminación sexual ilegal cubierta por el Título VII de la Ley Nacional de Derechos Civiles.. Esto somete al trabajador a condiciones adversas de empleo que no tienen relación alguna con el rendimiento en el trabajo.. Algunas veces esto es hecho a través de amenazas de acciones adversas de empleo, o promesas de aumentos salariales o ascensos.. Es también acoso sexual cuando un trabajador es víctima de insultos sexuales, bromas o chistes, uso de fotos u otras inapropiadas referencias sexuales que crean un ambiente hostil de trabajo.. Las directrices federales declaran que la administración/gerencia es legalmente responsable por las acciones de sus empleados, e inclusive de aquellos que no son sus empleados, si sabía o debía haber sabido del problema existente y no hizo nada para detenerlo..  ...   asegurarse que las mismas son efectivas.. Cuando ocurre el acoso sexual, actúe efectivamente para proteger sus miembros.. Ofrezca apoyo, investigue, presente las quejas apropiadas.. QUE PUEDE HACER SI USTED ES ACOSADO.. SEXUALMENTE EN EL SITIO DE TRABAJO.. No piense que es su propia culpa.. Busque apoyo de su familia y amigos.. Objete.. Hable con el acosador y sea especifico sobre cual conducta suya usted considera desagradable.. Dígale al acosador por escrito que usted objeta a la conducta de él / ella.. Sea específico en la nota y guarde copia de la misma.. Hable con otros trabajadores en el área de trabajo.. Pregúnteles si alguno de ellos ha tenido un problema con el acosador.. Mantenga un diario escrito.. Escriba lo que ha sucedido, incluyendo exactamente lo que fue hecho o dicho, los nombres de cualesquiera testigos, y la fecha, lugar y ubicación del incidente (s).. Guarde cartas, tarjetas o notas en un lugar seguro, preferiblemente en su casa.. Mantenga un record de sus evaluaciones en el empleo, asignaciones y ascensos.. Hable con su representante sindical.. Su representante sindical debe estar dispuesto a ayudarlo a usted en la presentación de quejas u otros agravios ante el empleador.. Hable con su supervisor.. Si el acosador es su supervisor, hable con la persona que supervisa a su supervisor.. Traiga su diario y cualquier documentación que usted tenga.. Si estos pasos no resuelven el problema, presente una queja formal con su agencia estatal de derechos humanos o con la Comisión Federal de Oportunidad Equitativa en el Empleo (EEOC).. Consulte con un abogado que tenga experiencia en casos de acoso sexual.. Recuérdese que el acoso sexual es una violación de la ley.. Presente cargos criminales con la Policía si usted fue asaltado o raptado..

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  • Title: AFSCME | Protegiendo los Derechos de las Mujeres y las Familias Trabajadoras Durante una Crisis Economica
    Descriptive info: Protegiendo los Derechos de las Mujeres y las Familias Trabajadoras Durante una Crisis Economica.. Protegiendo los Derechos de las Mujeres y las Familias Trabajadoras Durante una Crisis Economica.. No hay ninguna duda éstos son momentos difíciles.. Los titulares gritan "Recesión!" Los gobiernos estatales y locales están reportando una crisis en sus presupuestos, empleadores están despidiendo a trabajadores y los que propugnan el concepto de la privatización están presionando mucho más que nunca en favor la privatización.. Pero el hecho de estar en un periodo de declive económico no quiere decir que usted pierde sus derechos civiles y otros derechos en el sitio de trabajo.. Es más importante que nunca asegurarnos hoy de que los empleadores cumplan con la ley y con su contrato.. Usted Todavía está Protegido por las Leyes Federales que Prohíben la Discriminación en el Trabajo.. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) prohíbe la discriminación en el empleo basado en la raza, color, religión, origen nacional o preferencia sexual (incluyendo el acoso sexual y discriminación contra el embarazo) y prohíbe represalias o revanchas por actividades de derechos civiles.. La Ley de Pago Equitativo (EPA) provee un salario equitativo para las mujeres y los hombres que desempeñan el mismo trabajo para el mismo empleador.. La Ley de Discriminación en el Empleo por Edad (ADEA) prohíbe la discriminación basada en la edad de individuos que tienen 40 o más años de edad.. La Ley para Americanos con Incapacidades (ADA) prohíbe la discriminación en el empleo contra personas incapacitadas en los gobiernos estatales y locales y en el sector privado, y la Ley de Rehabilitación de 1973 provee las mismas protecciones para los empleados del gobierno federal.. Muchos contratos sindicales tienen lenguaje contra la discriminación, lo cual permite a los trabajadores a demandar que se apliquen sus derechos legales a través del proceso de quejas y agravios.. Los trabajadores también pueden expandir sus derechos a través de su contrato, tales como cláusulas de no-discriminación contra homosexuales, lesbianas, bisexuales y trabajadores que han cambiado su sexo.. Usted Todavía tiene derecho a la Ausencia del Empleo por Razones de Familia o Médicas.. La Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia (FMLA) provee hasta 12 semanas al año de trabajo sin pago,  ...   su empleador que si no ofrece cobertura total, está abriendo el camino para una demanda judicial.. Nosotros le podemos proveer a usted con modelos de cartas para solicitar información y para demandar sus derechos a la cobertura de anticontraceptivos.. Mantenga la Presión sobre la Igualdad Salarial.. En el 2000, a pesar de la adopción de la Ley de Salario Equitativo y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles a principios de los 1960s, las mujeres trabajadoras ganaron un promedio de 73% menos que los hombres.. Las mujeres Afro Americanas ganaron 64% de los salarios de los hombres y las mujeres Hispanas ganaron un 52%.. Parte de esta brecha salarial se debe al pago sistemático de bajos salarios de los trabajos que son principalmente ocupados por mujeres y personas de color.. Los efectos de esta brecha salarial afectan a las mujeres a lo largo de sus vidas y resultan en un ingreso más bajo para la jubilación y una proporción alta de pobreza entre mujeres de edad avanzada.. Mantenga la lucha para el Salario Equitativo!.. AFSCME ha liderado la lucha por el salario equitativo por más de 20 años y miles de miembros de AFSCME se han beneficiado de los ajustes del salario equitativo.. Siga presionando a favor de acuerdos de salarios equitativos en la mesa de negociación colectiva, en las legislaturas estatales y locales y a través de la acción política.. Si su empleador dice que ellos no tienen el dinero para ajustes salariales equitativos en este actual clima económico, ofrézcale que apliquen los ajustes salariales sobre un periodo de varios años.. Mantengase Alerta contra las Amenazas de la Privatización.. En las huellas de las crises fiscales en muchos gobiernos estatales y locales, manténgase alerta para rechazar la presión en favor de la privatización de los servicios gubernamentales.. Las mujeres y personas de color muchas veces sufren los peores efectos de la privatización porque desempeñan muchos de los trabajos que probablemente sean privatizados.. El Departamento de Derechos para Mujeres le puede ayudar a utilizar información de su empleador para demostrar como las mujeres y personas de color serían afectadas por la propuesta privatización.. Usted puede entonces usar esta información en su lucha para detener la privatización antes de que ocurra.. Para más información póngase en contacto con:..

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  • Title: AFSCME | El Cuidado de los Ancianos
    Descriptive info: El Cuidado de los Ancianos.. El Cuidado de los Ancianos.. Más y más trabajadores están hoy cuidando a familiares ancianos - esto afecta su productividad en el trabajo y aumenta el estrés a medida que los trabajadores tratan de equilibrar las responsabilidades de la familia y del trabajo.. La AFSCME reconoce los beneficios de negociar programas para el cuidado de las personas ancianas y servicios en el sitio laboral.. La unión presta ayuda técnica y datos a nuestros afiliados para asistirlos en el comienzo de dichos programas y como localizar la información y los servicios que los afiliados necesitan para cuidar a padres ancianos y seguir trabajando.. Perfil de los Prestadores de Cuidado.. Un prestador de cuidados es una persona que se siente responsable o que está prestando asistencia física, emocional o económica a una persona anciana.. El cuidador puede hacer sus tareas informalmente (sin paga y sin entrenamiento) como por ejemplo un pariente, amigo o vecino, o un cuidador formal, (entrenado y con paga) que trabaja en una organización diseñada para proveer asistencia.. Esta hoja de datos se refiere al cuidador informal.. Hay aproximadamente unos 44.. 4 millones de prestadores de cuidados en los Estados Unidos que proveen cuidado sin paga a otro adulto, de acuerdo con un estudio del 2005 sobre la prestación de cuidado en Estados Unidos.. Cerca de las tres cuartas partes de los cuidadores informales son mujeres.. El cuidador típico trabaja a tiempo completo y pasa unas 20 horas semanales prestando cuidados.. Entre el 20 y el 40 por ciento de los cuidadores son miembros de la "generación intermedia," que cuidan a menores por debajo de los 18 años, además de miembros ancianos de la familia.. Hay más cuidadores mujeres (61%) que hombres (39%).. El promedio de horas semanales de cuidado es de 21.. El plazo promedio de prestación de cuidados es de 4.. 3 años.. En general, los prestadores de cuidado que son mujeres dan más horas de cuidado y a un nivel más alto de cuidado que sus contrapartes hombres.. Lo anterior tiene como resultado que la salud, los ingresos y la seguridad de la jubilación de las mujeres se someten a más riesgo cuando el cuidado es informal.. El riesgo aumenta a medida que prestan un plazo más largo de cuidados.. Las mujeres son más susceptibles a reportar que ellas enfrentan un estrés emocional como resultado de prestar cuidados que los  ...   tema importante al ofrecer horarios flexibles, bancos de informaciones, de asesoría y consejería, y grupos de apoyo.. Los horarios flexibles y la licencia de familia son especialmente populares.. El apoyo económico prestado por el empleador, que lo ofrecen el 64% de los empleadores, es más frecuentemente prestado en la forma de cuentas de gastos flexibles de cuidado de dependientes.. De acuerdo con un estudio, los empleadores que dejan de responder a estos temas tendrán que encarar gastos innecesarios y sufrirán de desventajas en la competencia en mercados de trabajo restringidos.. La Presidenta de la Sociedad de Administración de Recursos Humanos y Jefa Ejecutiva Susan R.. Meisinger ha dicho:.. "Los empleadores tienen una oportunidad ya sea de anticipar y administrar en una forma que beneficie al empleador y al empleado, o dejar que estos temas, en unos años, los azoten severamente, disminuyendo la productividad y aumentando la rotación o pérdida de empleados como resultado.. Las organizaciones simplemente no pueden darse el lujo de pretender que esta realidad no existe.. Como Puede Ayudar la Unión.. AFSCME ha trabajado conjuntamente con administradores y ha negociado varias directrices que muestran sensibilidad hacia las familias, y ha diseñado programas para los afiliados.. Estos varían de directrices de licencias que permiten que los empleados se ocupen de sus miembros de la familia hasta la ayuda económica en hacer los pagos por los cuidados.. Ya que los datos demográficos demuestran que un porcentaje significativo de la fuerza laboral tendrá que considerar el cuidado de los ancianos en el futuro cercano, nos encontramos en el momento adecuado para llevar a cabo programas que vengan a satisfacer estas necesidades.. El Cuidado de los Ancianos: Una guía de AFSCME para Familias y Uniones.. Guía AFSCME para Ganarse los Programas de Trabajo y Familia.. La Ley de Ausencia del Empelo por Razones Médicas y de Familia: Guía Comprensiva de AFSCME para Usted, su Familia y su Unión.. Fuentes de las Estadísticas:.. El Cuidado en los Estados Unidos, realizado por la Alianza Nacional de Prestar Cuidados en colaboración con AARP y financiado por la Fundación Metlife (2005),.. caregiving.. y.. metlife.. aarp.. org/espanol/.. Los Rostros de la Prestación de Cuidados: El Informe del Día de las Madres.. , producido por la Liga de Mujeres Ancianas,.. owl-national.. Encuesta de Cuidado de Ancianos 2003.. , La Sociedad para la Administración de Recursos Humanos.. shrm.. 2013 American Federation of State, County and Municipal Employees, AFL–CIO..

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  • Title: AFSCME | Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Provisiones Básicas
    Descriptive info: Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Provisiones Básicas.. Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Provisiones Básicas.. La Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia (FMLA) es una ley federal que entró en vigor el 5 de agosto de 1993.. La ley les provee a ciertos empleados hasta 12 semanas de licencia del trabajo sin goce de sueldo, con protección del empleo, cada año y requiere que los beneficios de la salud en grupo sean mantenidos durante la ausencia.. En 2008 se añadieron nuevos derechos para los militares (ausencia por exigencias calificadas 12 semanas, y ausencia para cuidado de militares 26 semanas).. El Departamento de Trabajo de los EE.. UU.. (DOL) ha publicado regulaciones detalladas para la interpretación de la FMLA.. Provisiones Principales.. La ley permite a empleados elegibles de empleadores cubiertos a tomar hasta 12 semanas de ausencia del trabajo sin goce de sueldo por año, por las siguientes razones:.. Nacimiento, adopción, o acogida de un niño sin adoptarlo legalmente.. El cuidado de un cónyugue, padre o niño con una condición de salud seria; o la seria condición de salud del propio empleado.. Cualquier exigencia calificada a raíz del hecho que un cónyuge, padre o hijo (que sea miembro de la Guardia Nacional o la Reserva) se encuentre en, o haya sido llamado a, servicio activo.. Permite a los empleados que reúnen los requisitos necesarios y son familiares de miembros en servicio cubiertos a tomarse hasta 26 semanas de ausencia sin goce de sueldo durante un período único de 12 meses para cuidar de un miembro en servicio cubierto que padezca de una enfermedad o lesión sufrida en línea del deber.. Está disponible a empleados que:.. Hayan trabajado para el empleador por 12 meses (no tienen que ser consecutivos);.. Haya sido empleado por 1,250 horas durante los 12 meses anteriores al comienzo de la ausencia bajo FMLA; y.. Están empleados en un sitio donde, por lo menos, 50 o más empleados están trabajando, o donde el número de trabajadores dentro de un radio de 75 millas es 50 o más.. Esta  ...   ausencias de su empleador al solicitarla.. Debido a que las ausencias bajo FMLA no pueden ser contadas bajo las políticas del empleador sobre comparencia al trabajo, los empleados tal vez quieran contar las ausencias pagadas como ausencia bajo FMLA para evitar acción disciplinaria.. UU es responsable por el cumplimiento de la Ley.. Si usted cree que se le han negado sus derechos, usted puede presentar una queja con cualquier oficina local de la División de Salarios y Horas de Trabajo del Departamento de Trabajo de los EE.. Usted también puede presentar una demanda judicial.. Quejas y demandas judiciales deben ser presentadas dentro de dos años de la presunta violación de la ley.. Fortalezca las Provisiones de FMLA.. FMLA es única en el sentido que crea una base para los beneficios de ausencia, no un límite.. Las regulaciones bajo FMLA enfatizan que los trabajadores deben recibir el beneficio de las provisiones más favorables de la FMLA, de cualquier ley estatal y del contrato.. Existen varias áreas donde los afiliados pueden negociar para mejorar a la FMLA en sus contratos.. Aquí están algunas sugerencias:.. Ampliar la definición de "un miembro de la familia.. ".. Aumentar la cantidad de ausencia que un empleado está permitido a tomar bajo la FMLA.. Escoger el método más favorable para definir la ausencia bajo FMLA por año.. Convertir la ausencia de FMLA no pagada en ausencia pagada.. Negociar una política de ausencia por enfermedad que permitiría a los empleados utilizar su ausencia por enfermedad para miembros de la familia.. Liberalizar las reglas sobre la sustitución de ausencias pagadas acumuladas por ausencia sin goce de sueldo bajo FMLA.. Requerir al empleador que ayude a los empleados a pagar las primas del seguro para cobertura de la salud en grupo.. Reducir el período de previo aviso para solicitar una ausencia bajo FMLA.. Relajar los requerimientos de certificación médica.. Hacer cumplir la FMLA a través del acuerdo de contratación colectiva u otros instrumentos legales, tal como un Memorando de Entendimiento Mutuo.. Publicación:.. La Ley de Ausencia del Empleo por Razones Médicas y de Familia: Una Guía Comprensiva de AFSCME para Usted, Su Familia y Su Unión..

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